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  • À l’ère d’internet et des médias sociaux, le monde des ressources humaines est en plein renouvellement. Déjà, des portails tels LinkedIn prennent de plus en plus de place dans le processus de recrutement, s’imposant auprès des employeurs comme des outils à ne pas négliger. Mais une nouvelle tendance s’apprête à complètement révolutionner le domaine : le big data.

    On en parle beaucoup, mais sans nécessairement en comprendre les tenants et aboutissants. Qu’est-ce exactement que le big data ? Le terme désigne les données volumineuses récoltées par les millions de serveurs implantés partout à travers le monde. En identifiant, en collectant et en analysant ces données numériques, il est possible de mieux comprendre des bassins de population, explique Didier Benoit, expert en ressources humaines et cofondateur du groupe-conseil en marketing de recrutement HRM Groupe. « La quantité de données et la rapidité des analyses sont des caractéristiques du big data », précise sa collègue et cofondatrice Émilie Pelletier.

    Big data, Big Brother ?

    Il faut dire que le volume des données est en pleine croissance. « De plus en plus, tout sera connecté sur internet : téléphone, montre, réfrigérateur, laveuse, sécheuse, etc. », souligne Émilie Pelletier. En 2017, il y aura même plus d’appareils connectés que d’êtres humains sur terre ! Or, toutes ces connexions laissent des traces, desquelles les gens ne sont pas toujours conscients. « Dépendamment de la configuration que les gens font de leurs comptes personnels et du réglage de leur navigateur, des tonnes de données peuvent être recueillies », explique la consultante. De plus, même si tout est configuré pour être privé, il y a quand même des informations publiques qui peuvent être accessibles, comme le temps passé sur internet, les applications téléchargées, etc. »

    Il ne faut toutefois pas être alarmiste, et encore moins essayer d’effacer sa présence sur le web. En étant invisible sur internet, on peut passer à côté d’opportunités professionnelles : « Le côté sombre du big data, c’est que les recruteurs s’en servent pour présélectionner des candidats. La personne qui cherche à préserver son anonymat risque de ne pas être trouvée », croit Didier Benoit. Tout est donc une question d’image à projeter ! (Voir encadré)

    Un processus de recrutement plus rationnel

    Comment le big data s’inscrit-il dans le contexte des ressources humaines ? Peut-être peut-il contribuer à rationaliser le processus de sélection des employés. « Jusqu’à ce jour, le recrutement mise beaucoup sur l’intuition et le cas par cas », croit Jean-Baptiste Audrerie, psychologue organisationnel et chargé du développement technologique à la firme SPB. À travers ses expériences et l’impression qui se dégage en entrevue, l’employeur cherchera à déterminer si le candidat pressenti est un bon choix. Or, avec l’analyse du big data, on peut identifier avec plus de précision le profil recherché. Le candidat risque-t-il de rester longtemps chez nous ? Aimera-t-il la culture de l’entreprise ? « On passe donc du cas par cas à la mesure. Le big data offre une masse d’informations qui, avec le recul, peut s’exprimer. » Selon lui, il ne fait aucun doute que d’ici dix ans, le recrutement sera beaucoup plus scientifique.

    Didier Benoit abonde dans le même sens. « En fait, le big data c’est la collecte de données à des fins prédictives. Si l’aspect d’analyse à des fins prédictive n’est pas encore très développé, nous maîtrisons désormais la collecte d’informations. »

    Une technologie encore peu exploitée

    Si l’utilisation du big data est déjà bien implantée dans certains domaines, comme le commerce de détail ou les assurances, le monde du recrutement est encore loin d’utiliser cette ressource à son plein potentiel. « Pour le moment, c’est un buzzword plus qu’autre chose, c’est très peu exploité », croit Jonathan Nicolas, associé planificateur stratégique chez Substance stratégies. Dans le cadre de son travail, il travaille régulièrement avec le big data afin de faire des placements publicitaires plus ciblés. Qui est la personne qui vient visiter un tel site ? Quelles sont ses habitudes de navigation ? Quelle est la probabilité qu’elle soit intéressée par notre produit ? Ce sont des questions auxquelles l’analyse de données peut aider à répondre. Il faut dire que les revenus directs générés par les stratégies de marketing sont tangibles pour les compagnies, qui n’ont pas hésité à investir dans le big data.

    Or, les enjeux économiques des ressources humaines ne sont pas à négliger : les coûts du taux de roulement et de l’absentéisme en témoignent. Les départements de ressources humaines sont par ailleurs beaucoup plus discrets sur l’utilisation qu’ils font de l’analyse de données en recrutement : « C’est une question de stratégie, ils ne veulent pas dévoiler leur mode de fonctionnement », explique Jonathan Nicolas. Jean-Baptiste Audrerie approuve, mais croit aussi que les entreprises ne sont pas encore équipées pour faire de l’analyse de données en recrutement : il faut le matériel, mais aussi les experts en technologie.

    Quelques exemples concrets

    Éric Tondo est cofondateur de Little Big Job, la première entreprise canadienne à s’être positionnée dans le « data recrutement ». En développement depuis trois ans, l’entreprise se spécialise en agrégation de talents et offre déjà ses services à plusieurs compagnies. « Nous les aidons notamment à identifier les profils passifs intéressants, à optimiser les outils dont ils disposent déjà et à accéder à une base de données riche en contenus », explique Éric Tondo. Les données publiques sont récoltées sur une multitude de plateformes : annuaires et réseaux de diplômés, forums, médias sociaux, etc. L’entreprise offre même une évaluation prédictive du succès d’une embauche. D’ailleurs, Éric Tondo travaille en partenariat avec l’Université de Montréal sur un projet de recherche portant sur la prédiction de la performance future des employés.

    Aux États-Unis, la plateforme professionnelle Guild offre un impressionnant service de big data. Ciblant les profils d’ingénieurs en informatique et les programmeurs, le logiciel scanne le web en continu afin de collecter des informations. Après avoir repéré des candidats intéressants, le logiciel les évalue en fonction des critères de l’entreprise. Il recommande même le meilleur moment pour joindre la personne ! Sans même avoir postulé à un emploi, une personne peut ainsi se voir offrir un poste bien adapté à ses besoins.

    Conseils pratiques pour candidats

    Didier Benoit et Émilie Pelletier vous proposent quelques conseils pour améliorer votre présence en ligne.

    1- Prendre un temps d’arrêt pour se poser la question : que veut-on que l’on retienne de nous en tant que professionnel ?

    2- Revoir l’ensemble des informations que l’on a partagées sur les différentes plateformes en ligne pour s’assurer qu’elles représentent l’image que l’on veut projeter.

    3- S’assurer que les photos de profil sont à la hauteur du professionnel que l’on est.

    4- Revoir les configurations des différentes plateformes sur lesquelles nous sommes présents pour nous assurer du niveau de confidentialité des informations que l’on a partagées.

    5- Mettre en place des systèmes de veille pour vérifier ce qui se dit sur nous. (Par exemple, avec des outils tels que Google Alerts.)

    Par Takwa Souissi

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